Delo enake vrednosti
Kot smo videli v uvodnem videu, načelo enakega plačila ne velja samo za primere, ko zaposleni opravljajo enako ali zelo podobno delo. Velja tudi za primere, ko opravljajo različna dela, ki imajo za organizacijo primerljivo vrednost.
To pomeni, da primerjava plač ni omejena le na zaposlene z enakimi nazivi delovnih mest ali enakimi nalogami. V praksi je pogosto pomembno primerjati tudi različna delovna mesta, ki se po vsebini dela razlikujejo, vendar lahko zahtevajo primerljivo raven znanja, odgovornosti, napora ali delovnih pogojev.
Prav zato evropski pravni okvir poudarja pomen presoje dela enake vrednosti, ki omogoča primerjavo različnih vrst dela na podlagi objektivnih kriterijev.
Pojasnilo: enako delo in delo enake vrednosti
Načelo enakega plačila vključuje dve različni situaciji.
Prva je enako plačilo za enako delo, kar pomeni, da zaposleni, ki opravljajo enako ali zelo podobno delo, ne smejo biti različno plačani zaradi spola.
Druga pa je enako plačilo za delo enake vrednosti. To pomeni, da je treba primerjati tudi različna delovna mesta, ki se po vsebini dela razlikujejo, vendar lahko vključujejo primerljivo raven znanja, odgovornosti, napora ali delovnih pogojev.
Prav ta drugi del načela je pogosto bolj zahteven, saj zahteva strukturirano primerjavo različnih delovnih mest.
Primer iz organizacijskega okolja
Načelo dela enake vrednosti lahko ponazorimo s primerjavo dveh različnih delovnih mest v organizaciji, na primer tehnika v proizvodnji in administratorja v kadrovski službi.
Tehnik v proizvodnji skrbi za delovanje opreme, rešuje tehnične težave in prispeva k nemotenemu poteku proizvodnih procesov. Delo lahko zahteva tehnično znanje, sposobnost hitrega reševanja problemov ter odgovornost za delovanje naprav ali sistemov.
Administrator v kadrovski službi pa opravlja naloge, povezane z upravljanjem kadrovskih evidenc, podporo zaposlenim, koordinacijo različnih postopkov ter delom z občutljivimi informacijami. Delo pogosto vključuje tudi zahtevno komunikacijo in organizacijo različnih procesov v organizaciji.
Čeprav se ti delovni mesti po vsebini razlikujeta, lahko analiza pokaže, da vključujeta primerljivo raven zahtevnosti, odgovornosti, znanja in delovnih obremenitev. V takšnem primeru lahko govorimo o delih enake vrednosti.
Takšna primerjava pokaže, da je pri presoji enakega plačila pomembno razumeti dejansko zahtevnost dela, ne le njegovega naziva ali področja.
Pomen objektivnih kriterijev
Da bi bilo mogoče presojati, ali imajo različna delovna mesta primerljivo vrednost, morajo organizacije uporabljati jasne in vnaprej določene kriterije za primerjavo dela.
Takšni kriteriji lahko vključujejo na primer:
- zahtevano znanje in usposobljenost,
- stopnjo odgovornosti,
- napor in zahtevnost nalog,
- pogoje dela.
S pomočjo teh kriterijev je mogoče na bolj strukturiran način primerjati različna delovna mesta in oceniti njihovo relativno vrednost v organizaciji.
Širši kontekst trga dela
Pri presoji dela enake vrednosti je pomembno upoštevati tudi širši kontekst trga dela. V nekaterih sektorjih so določeni poklici zgodovinsko povezani z enim spolom, kar lahko vpliva na način, kako organizacije ocenjujejo njihovo zahtevnost ali vrednost.
Zato evropske smernice poudarjajo, da morajo sistemi vrednotenja delovnih mest temeljiti na jasnih, objektivnih in spolno nevtralnih kriterijih, ki omogočajo primerjavo različnih vrst dela.
Takšen pristop pomaga organizacijam prepoznati in odpraviti morebitne sistemske razlike v plačah ter prispeva k bolj preglednim in pravičnim plačnim sistemom.
Povezava z vrednotenjem delovnih mest
Prav zato ima v organizacijah pomembno vlogo sistematično vrednotenje delovnih mest, ki omogoča strukturirano primerjavo različnih delovnih mest na podlagi vnaprej določenih kriterijev. V naslednjem poglavju bomo zato podrobneje pogledali, kateri so osnovni kriteriji vrednotenja delovnih mest in kako pomagajo pri primerjavi različnih vrst dela.