Mjerenje, evaluacija i kontinuirano poboljšanje intersekcionalne uključivosti

Na samom kraju dotaknut ćemo se mjerenja, evaluacije i načina na koji je moguće kontinuirano poboljšati intersekcionalnu uključivost. Svaka kompanija i svaki odjel ljudskih resursa svake godine mjeri zadovoljstvo zaposlenika, fluktuaciju, napredovanja, raznolikost i druge ključne pokazatelje. No kako to napraviti kroz intersekcionalni pristup kako nitko ne bi ostao zakinut ili između redova?

Intersekcionalna analiza zahtijeva da se svi standardni pokazatelji odjela ljudskih resursa razdvoje i promatraju kroz više slojeva identiteta, a ne samo kroz pojedinačne kategorije. Umjesto da, primjerice, pratimo samo udio žena ili osoba s invaliditetom, potrebno je analizirati podatke za presjeke tih skupina: koliko je žena s invaliditetom u menadžmentu, kakva je stopa napredovanja LGBTIQ+ osoba iz ruralnih sredina, ili koliko starijih pripadnika manjina sudjeluje u razvojnim programima. Prikupljanje ovakvih podataka mora biti osjetljivo, uz poštivanje privatnosti i dobrovoljnosti, ali je važno za otkrivanje nevidljivih obrazaca isključenosti.

Što se tiče podataka koje treba prikupljati, važno je da se temelje na specifičnim potrebama i prioritetima same organizacije. Svaka organizacija može imati različite ciljeve pa će stoga i podaci koje prikuplja biti usmjereni prema onome što je relevantno za njihovu strategiju uključivosti. Jedan od najjednostavnijih načina intersekcionalnog prikupljanja podataka je da osobe same mogu označiti nekoliko navedenih kategorija kojima pripadaju (ako to žele). No važno je razumjeti kako se, s obzirom na nevidljive dijelove identiteta, možda neće svaka osoba osjećati ugodno izraziti sve kategorije – možda nikada, a možda samo ne u tom određenom trenutku.

Kod evaluacije politika i procesa važno je koristiti intersekcionalnu leću pri analizi svih aktivnosti odjela za ljudske resurse. Primjerice, ako se evaluira učinak programa mentorstva, osim ukupnih brojki ili uspjeha po npr. spolu, važno je da se, ukoliko je moguće, napravi i kvalitativna analiza kako bi se bolje razumjelo tko je zapravo imao pristup mentorima, tko je napredovao i jesu li određene kombinacije identiteta ostale nedovoljno zastupljene ili manje zadovoljne. Kvalitativni podaci, poput povratnih informacija iz fokus grupa ili razgovora 1 na 1, posebno su važni za razumijevanje iskustava onih koji se možda ne uklapaju u većinske obrasce.

Za kontinuirano poboljšanje intersekcionalne uključivosti preporučuje se uspostava jasnih intersekcionalnih indikatora (KPI). To znači da se, osim ukupne raznolikosti, definiraju ciljevi za napredovanje, zadržavanje i zadovoljstvo u različitim intersekcionalnim podskupinama. Redovite revizije procesa trebaju uključivati analizu gdje i zašto određene skupine otpadaju iz procesa zapošljavanja, razvoja ili napredovanja. Ključno je i osigurati sigurne kanale za povratne informacije, kroz koje zaposlenici mogu anonimno prijaviti prepreke ili predložiti poboljšanja iz perspektive svojih višestrukih identiteta. Kontinuirano poboljšanje temelji se na spremnosti da se postojeće politike i prakse preispituju, da se uče lekcije iz podataka i iskustava svih zaposlenika te da se fleksibilno prilagođavaju strategije kako nitko ne bi ostao zakinut. Samo tako je moguće izgraditi radno okruženje koje istinski prepoznaje i podržava sve slojeve identiteta svojih ljudi.