Obveznosti delodajalcev glede plačne preglednosti

Direktiva (EU) 2023/970 o plačni preglednosti uvaja nove obveznosti za delodajalce z namenom okrepiti izvajanje načela enakega plačila za enako delo ali delo enake vrednosti.

Temeljna ideja direktive je povečati preglednost plačnih sistemov. Večja preglednost omogoča zaposlenim, kandidatom in organizacijam, da lažje prepoznajo morebitne neupravičene razlike v plačah in jih tudi odpravijo.

Direktiva zato uvaja obveznosti na več ravneh: pri zaposlovanju, pri dostopu zaposlenih do informacij o plačah ter pri rednem spremljanju in poročanju o plačnih razlikah v organizaciji.

Pri tem je pomembno poudariti, da bo natančen način izvajanja posameznih obveznosti za delodajalce določen z nacionalno zakonodajo ob prenosu direktive v pravni red Republike Slovenije. Direktiva namreč določa minimalne zahteve, države članice pa lahko podrobneje opredelijo postopke, roke in pristojnosti v nacionalnem zakonu.

Države članice morajo direktivo prenesti v nacionalno zakonodajo najpozneje do 7. junija 2026, zato se pričakuje, da bodo konkretne obveznosti, postopki in nadzorni mehanizmi za delodajalce v Sloveniji podrobneje določeni v nacionalnem zakonu, ki bo sprejet v okviru tega prenosa.

V okviru delovne skupine za implementacijo Direktive EU 2023/970 o preglednosti plačil so pripravili delovno verzijo osnutka besedila zakona, ki je bil posredovan na Ekonomsko – socialni svet. Sledila bo javna obravnava.

Ključne obveznosti delodajalcev

1. Preglednost plač pri zaposlovanju

Delodajalci morajo kandidatom za zaposlitev zagotoviti informacije o plači za delovno mesto.

To pomeni, da morajo kandidati že pred razgovorom ali najpozneje pred sklenitvijo pogodbe prejeti informacijo o:

• začetni plači ali
• plačnem razponu za delovno mesto.

Direktiva hkrati prepoveduje, da bi delodajalci od kandidatov zahtevali informacije o njihovi prejšnji plači.

Namen tega pravila je preprečiti, da bi se razlike v plačah iz preteklih zaposlitev prenašale tudi v nova delovna razmerja.

2. Pravica zaposlenih do informacij o plačah

Direktiva zaposlenim daje pravico, da pridobijo informacije o plačah v organizaciji.

Zaposleni lahko zahtevajo informacije o:

• svoji individualni ravni plačila,
• povprečnih ravneh plačil za primerljiva delovna mesta,
• teh podatkih razčlenjenih po spolu.

Delodajalci morajo zaposlenim omogočiti dostop tudi do informacij o kriterijih, ki vplivajo na določanje plač in napredovanja.

3. Poročanje o plačni vrzeli

Direktiva uvaja obveznost rednega poročanja o plačni vrzeli med ženskami in moškimi.

Obveznost poročanja je odvisna od velikosti organizacije:

• 250 ali več zaposlenih – poročanje vsako leto (prvo poročanje v letu 2027)
• 150–249 zaposlenih – poročanje vsaka tri leta (prvo poročanje v letu 2027)
• 100–149 zaposlenih – poročanje vsaka tri leta (prvo poročanje v letu 2031)

Poročila vključujejo več kazalnikov, na primer:

• povprečno plačilno vrzel med spoloma,
• vrzel v variabilnih delih plače,
• vrzel med medianami plačil,
• delež zaposlenih, ki prejemajo dodatke ali bonuse,
• razmerje med ženskami in moškimi v različnih plačnih kvartilih.

Poročila bodo morale organizacije posredovati pristojnim nacionalnim organom ter jih v določenem obsegu tudi javno objaviti. To dodatno povečuje pomen sistematičnega spremljanja plačnih razlik in razvoja preglednih plačnih sistemov v organizaciji.

4. Ukrepanje ob večjih razlikah v plačah

Če analiza pokaže, da je plačilna vrzel večja od 5 % in je delodajalec ne more utemeljiti z objektivnimi, spolno nevtralnimi kriteriji, mora organizacija skupaj s predstavniki zaposlenih izvesti skupno oceno plač.

Namen tega postopka je:

• analizirati vzroke za razlike v plačah,
• preveriti sistem vrednotenja delovnih mest,
• opredeliti ukrepe za odpravo neupravičenih razlik.

Zakaj so te obveznosti pomembne

Direktiva ne uvaja zgolj novih poročil ali administrativnih obveznosti.

Njena glavna zahteva je, da organizacije razvijejo pregledne in objektivne sisteme določanja plač, ki omogočajo:

• primerjavo delovnih mest,
• pojasnitev razlik v plačah,
• preprečevanje diskriminacije pri določanju plačil.

Za mnoge organizacije to pomeni, da bodo morale pregledati tudi svoje notranje procese upravljanja plač, kot so:

• plačne strukture,
• sistem vrednotenja delovnih mest,
• kriteriji za določanje plač in napredovanja.

Organizacija bi lahko predpostavljala, da je plačna preglednost predvsem vprašanje poročanja ali objave podatkov.

V resnici pa bo preglednost razkrila nekaj drugega:
ali ima organizacija dosleden sistem za določanje plač, ali pa so plačne odločitve nastajale postopoma in brez jasnih kriterijev.

Zato obveznosti iz direktive niso namenjene le poročanju – temveč predvsem urejanju sistemov, na katerih temeljijo plačne odločitve.

Razmislite o svoji organizaciji.

Ali bi lahko vaša organizacija jasno pojasnila, zakaj imajo primerljiva delovna mesta različne plače?

Če bi morali to razložiti zaposlenim ali njihovim predstavnikom, razmislite:

• ali so kriteriji za določanje plač jasno dokumentirani,
• ali se ti kriteriji uporabljajo dosledno pri različnih delovnih mestih,

ali bi bilo mogoče razlike v plačah objektivno utemeljiti.